Operatrece http://operatrece.com Business Development Wed, 27 Jun 2018 07:08:55 +0000 es-ES hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.8.7 http://operatrece.com/wp-content/uploads/2017/09/operatrece_footer.png Operatrece http://operatrece.com 32 32 104311448 Rendimiento laboral y procesos de mejora http://operatrece.com/rendimiento-laboral/ http://operatrece.com/rendimiento-laboral/#respond Thu, 21 Jun 2018 18:55:00 +0000 http://operatrece.com/?p=442 La entrada Rendimiento laboral y procesos de mejora se publicó primero en Operatrece.

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rendimiento laboral

El rendimiento laboral, según la RAE, es la relación existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, etc.

 

Aplicando este concepto a la empresa, la productividad vendría determinada por el rendimiento laboral, que es la relación entre los objetivos y el tiempo que se ha necesitado para lograrlos.

Cada vez que hablamos de productividad en el trabajo, tenemos que hacer referencia al tiempo que se tarda en hacer una tarea y, sobre todo, medirlo.

 

Medir el tiempo nos permite tomar conciencia de uno de nuestros recursos más preciados, centrarse en lo que es más importante y saber usarlo de forma más eficiente.

 

Poder medir la productividad y los rendimientos de los empleados es una de las tareas más importantes de las empresas.

 

¿Qué es lo que se debería medir?

  • Tiempo y trabajo dedicados realmente a trabajar.
  • Conocer en qué punto de productividad y rendimiento se encuentra tanto la empresa como los empleados, para así poder hacer mejoras.
  • Tomar conciencia en cómo se trabaja y cómo se gestiona el tiempo.

 

Sin entrar a valorar temas económicos, uno de los factores que contribuye decisivamente a disparar la productividad de las empresas es la buena motivación que tengan sus empleados.

 

Un trabajador motivado es más feliz, rinde más y su actitud positiva y proactiva se contagia al resto de la organización.

 

También, es necesario ir dejando de lado las viejas costumbres de cuantas más horas se trabaje más productivo se es porque se ha demostrado que esto es incorrecto, ya que esas horas deberían aportar un total rendimiento y no es así.

 

Por eso no sólo debemos medir, sino medir correctamente el rendimiento laboral.

Relación productividad-rendimiento

Existen distintos tipos de software en el mercado que te permiten medir la actividad laboral de las personas y decir qué parte de ese tiempo se ha dedicado a tareas productivas para la empresa.

 

Comparar datos de actividad y productividad es imposible sin antes definir el mapa de productividad, que para cada empresa es distinto.

 

Para realizar este mapa, la organización deberá:

  • Basarse en las aplicaciones o recursos que la organización considere productivos para el desarrollo de las tareas de trabajo.
  • Definir para cada grupo de trabajo o departamento las aplicaciones que se consideran productivas y las que no.

 

Una vez definido este mapa de productividad, la organización podrá conocer:

  • La gestión adecuada de los recursos.
  • Si las cargas de trabajo son equitativas, por individuo, área o departamento.
  • El buen uso de las herramientas que la organización pone a disposición de los empleados.
  • Si los niveles de productividad laboral son los deseados en personas, áreas y departamentos.

 

Conociendo el rendimiento y productividad de las personas (áreas y departamentos) se podrá identificar cuando un entorno laboral no es productivo y se aleja de los resultados esperados.

 

Además, se podrá concretar qué recursos se están desviando de las actividades productivas para la empresa.

 

Con todos esos datos, la empresa podrá:

  • Asignar mejor las tareas
  • Redistribuir esfuerzos
  • Cuantificar la productividad destinada a un proyecto

Evaluación del rendimiento: cómo mejorar la productividad

Valorar el desempeño de cada individuo dentro de cada organización es necesario para cumplir los objetivos, esta evaluación ha de ser: sistemática, periódica y debe apoyarse en una metodología.

 

Para ello existen herramientas en el mercado, como Workmeter, que están constantemente midiendo ese rendimiento y recogiendo los datos de manera automática.

 

Volviendo a los mapas de productividad, cada empresa e incluso cada departamento tendrán su propio mapa donde se definirán las herramientas que son productivas para ese departamento y que, no necesariamente, son productivas para otro.

 

Tener bien configurado este mapa de productividad es necesario para las siguientes acciones:

  • Conocer el grado de productividad de la compañía: definiendo qué aplicaciones son necesarias y cuáles no.
  • Dotar de realismo a los indicadores obtenidos: hay que ser específicos en la definición del mapa de productividad.

 

Después de implantar herramientas de productividad se ha comprobado que la actividad baja, pero la productividad aumenta. Los empleados permanecen menos tiempo en la oficina, pero el tiempo que lo hacen tiene mejor rendimiento.

Modelos de evaluación del rendimiento laboral

Para poder evaluar el rendimiento laboral de un individuo o un grupo hace falta ser realista en los planteamientos y contar además con una herramienta que nos permita obtener datos objetivos.

 

Definir un perfil óptimo para la empresa que se compare con los datos reales de los empleados podría ser la solución para llegar a las metas establecidas.

 

Así con este perfil se puede confeccionar, ajustar y proponer un plan de mejora que ayude a cada individuo a llegar a sus metas y a las de organización, aunque finalmente quede en manos de la empresa el tomar las acciones adecuadas.

 

El objetivo es implantar un sistema de mejora continua para que los valores reales se acerquen cada vez más a los valores deseados.

 

Otro de los factores que afectan a la baja productividad en las empresas, es que la dirección  todavía no ha tomado conciencia de que trabajar bien no es trabajar muchas horas.

 

Un trabajo de calidad es el que se obtiene cuando te dedicas, principalmente, a aquellas cosas que son verdaderamente productivas para ti y tu organización.

 

Para exigir a un individuo que rinda al máximo y que su desempeño sea el máximo, es necesario que conozca en profundidad las tareas que componen su trabajo dentro de la organización.

 

Por eso, una gestión responsable de recursos humanos debería conocer:

  • El grupo de categorías en las que trabajan las personas, facilitando así la identificación de las herramientas que son prioritarias para su puesto de trabajo.
  • Cómo trabajan y en qué trabajan para gestionar adecuadamente a las personas.
  • Los datos reales que nos informen de su día a día, así se sabrán las cargas de trabajo para poder redefinir tareas con el fin de optimizar los recursos.

Factores internos que afectan al rendimiento laboral

El rendimiento de un empleado está íntimamente relacionado con otras variables, muchas de las cuales dependen directamente de la empresa. Para que esta persona logre un buen rendimiento es necesario que:

  • Desempeñe unas funciones para las que esté preparada.
  • Realice tareas a su alcance.
  • Conozca en todo momento cuál es su cometido dentro de la organización
  • No tenga duda acerca de sus objetivos.

 

Los factores externos provienen directamente de la organización y son los siguientes:

  1. El liderazgo de la dirección: constituye un punto fundamental ya que aporta motivación al empleado, le da confianza y le permite ser más productivo.

 

El buen liderazgo necesita apoyarse en una organización adecuada y usar las formas idóneas de trabajar y comunicarse. Desde la dirección debe procurarse un ambiente de trabajo limpio y sin interrupciones (los llamados ladrones del tiempo).

  1. La estructura organizativa: influye en gran medida en los trabajadores y por eso la empresa debe dejar claras las funciones de cada persona. Hay que delimitar tareas y responsabilidades, evitando las sobrecargas que mermen la productividad y la confianza, causas de insatisfacción en la plantilla.
  2. La cultura de empresa: imprime en sus trabajadores valores y formas de entender el trabajo. Favorecer ambientes de trabajo agradables, organizar actividades lúdicas y de ocio, etc.

La gestión por competencias. Ventajas

El modelo de gestión por competencias se basa en unas premisas que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de ponerlo en marcha:

  • Idoneidad de perfiles: la empresa deberá buscar la persona adecuada con las competencias necesarias para adaptarse al perfil requerido.
  • Evolución de competencias: las personas siempre continúan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias, es la empresa la que debe dar la oportunidad a las personas para que adquieran esas competencias

 

¿Qué competencias pueden ser desarrolladas para un trabajo? Desde el don de mando y saber tomar decisiones de un supervisor hasta saber gestionar a un equipo del responsable de grupo y atención al detalle o empatía en la atención al cliente.

 

La implantación del modelo de gestión por competencias tiene los siguientes beneficios:

  • Equipos de trabajo más eficientes. Se deben definir las competencias generales que debe tener cada equipo para el desarrollo de su función.
  • Información objetiva. Para que los resultados sean óptimos, la gestión del desempeño debe hacerse, en la medida de lo posible, en base a datos medibles y objetivos y no sólo basada en la observación.
  • Objetivos bien definidos. A la hora de establecer los objetivos dentro de la organización hay que asegurarse de que estos sean cuantitativos, medibles y realizables.
  • Optimización de los resultados individuales y por equipos. El modelo de competencias permite el incremento de la productividad englobado en un sistema de mejora continua
  • Optimización del entorno tecnológico. Cada puesto requiere de unas determinadas competencias tecnológicas.

Inversión en capital humano y retención del talento

La rotación de personal no sólo tiene un coste cuantitativo y económico (gastos de retiro y reemplazo), sino también de tipo cualitativo y tangible (costes en las relaciones personales o de la imagen corporativa). Para evitarlo se deben:

  • Definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo.
  • Mejorar la selección de personal.
  • Invertir en capital humano.
  • Fomentar el desarrollo de nuevas competencias.
  • Retener el talento.

 

Otros factores que evitan la alta rotación del personal son la implantación de modelos de flexibilización y conciliación laboral, medidas que se reflejan en un elevado nivel de motivación y, por consiguiente, en una mejora del rendimiento y de la productividad.

 

El clima en la organización también influye en los individuos, en sus relaciones y, por supuesto, en sus resultados.

 

Un entorno ideal debería ser aquel que valore el talento, el esfuerzo, el aprendizaje y la mejora continua.

 

Que fomente el trabajo en equipo y que se implique en la motivación del personal.

 

Hay que ser capaz de escuchar y atender al trabajador en sus opiniones y demandas.

 

Los trabajadores así valorados y tenidos en cuenta de esta forma tienen ganas de aprender, están motivados, están más dispuestos a esforzarse y presentan una actitud positiva que al final se acaba reflejando dentro de la organización.

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Transformación digital del talento: cómo abordarla http://operatrece.com/transformacion-digital-talento/ http://operatrece.com/transformacion-digital-talento/#respond Mon, 21 May 2018 17:28:46 +0000 http://operatrece.com/?p=458 La entrada Transformación digital del talento: cómo abordarla se publicó primero en Operatrece.

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transformación digital del talento

En un entorno empresarial cada vez más automatizado, el auge de las nuevas tecnologías hace que las empresas consideren implantar diversas soluciones tecnológicas que ayuden a la transformación digital del talento, factor que se ha mostrado como elemento diferenciador en el camino hacia el éxito de las organizaciones.

 

Meta4, compañía española dedicada a ofrecer soluciones globales para la gestión de los recursos humanos, nos da una serie de claves:

Organizar la estructura de una empresa y su actividad

Primero, la transformación digital debe permitir gestionar las diferentes estructuras organizativas de una compañía en función de las demandas de los nuevos modelos de negocio digitales

Promover la transformación digital de las funciones de RRHH

Una solución de este tipo debería permitir gestionar todos los procesos internos y externos de forma digital.

Adaptarse a los cambios del entorno digital

Esta tecnología debe tener la capacidad de adaptarse a la constante evolución que sufre el entorno digital, permitiendo a las organizaciones alinearse con las necesidades de su modelo de negocio, con la de sus proveedores, etc.

Ofrecer una experiencia digital a los usuarios finales

Esta herramienta de Recursos Humanos debe proporcionar una experiencia atractiva y sencilla de usar para el usuario. Además debe aportar un alto valor tanto a él como al gestor de datos.

Transformar los datos en conocimiento

El uso del Big Data puede ayudar a transformar los datos en conocimiento, en obtener valor para que las empresas sepan anticiparse a los cambios que ocurren en su entorno, prever futuras actuaciones de su plantilla, evitar el absentismo y, en general, obtener las respuestas correctas a potenciales problemas.

Mejorar la imagen del Departamento de Recursos Humanos

Una solución tecnológica que ayuda a la transformación digital de los RRHH debe ofrecer información de las personas que forman parte de la organización.

Igualmente, debe aportar información de las empresas y/o personas que tienen alguna relación con la misma, permitiendo de este modo mejoras en los procesos de selección, una mayor definición en los puestos de trabajo o establecer planes de desarrollo individualizados.

Tener capacidad autocrítica y exigencia en el entorno digital

La tecnología que se implante debe tener la capacidad de identificar qué competencias digitales tiene la empresa y sus trabajadores, estableciendo futuras necesidades y sabiendo qué actitud y comportamiento tienen los trabajadores de cara a la digitalización.

Principio de acción y reacción en la transformación digital

Una herramienta que gestione el talento tiene que proporcionar respuestas inmediatas a una necesidad, saber anticiparse y ofrecer la mejor solución.

Conceptos SMACT

Además de todo lo anterior, la aplicación de los conceptos “Social Networks”, “Mobility”, “Analytics” or “Big Data”, “Cloud” and “Things” – Internet of Things  debe estar integrada en nuestra solución para la transformación digital del talento.

De este modo, servirá de exposición, nudo y desenlace de la solución en sí misma y de los beneficios que ofrecerá a la organización al completo.

Agilidad

Finalmente, una solución de recursos humanos debe adaptarse al vertiginoso ritmo del contexto digital, facilitando a la organización alcanzar los objetivos de negocio

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Nuevo talento en la era digital: los polímatas http://operatrece.com/nuevo-talento-polimata/ http://operatrece.com/nuevo-talento-polimata/#respond Sat, 21 Apr 2018 00:00:34 +0000 http://operatrece.com/?p=579 La entrada Nuevo talento en la era digital: los polímatas se publicó primero en Operatrece.

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Nuevo talento polimata

Deusto Business School y 3M han presentado un estudio sobre la importancia de un fenómeno que tuvo su apogeo durante el Renacimiento y que, con la nueva era digital, puede convertirse en una cualidad para la búsqueda de nuevo talento: la Polimatía.

Qué es la Polimatía

La Polimatía es la capacidad de alcanzar la excelencia en el conocimiento de dos o más disciplinas del saber, el arte y la cultura.

 

Generalmente, estas disciplinas nos resultan más familiares si decimos Medicina, Ingeniería, Física, Pintura, Arquitectura, etc.

 

Resulta un concepto difícil de asimilar en nuestros tiempos porque la sociedad en la que vivimos tiende más hacia la especialización de las personas, ser expertos en un único campo.

 

Si todavía no se entiende qué significa la polimatía, pongamos un ejemplo bien sencillo.

 

Pensar en dos campos de estudio completamente opuestos que perfectamente se pueden estudiar en nuestras Universidades: Medicina e Ingeniería, por ejemplo.

 

Esa persona, ¿es un bicho raro o un cerebrito?

Polímatas en la antigüedad

Pocas personas actuales se os vendrían a la mente si hablamos de este fenómeno tan antiguo.

 

Volviendo la vista al pasado, el máximo exponente que tenemos es Leonardo da Vinci.

 

Es excelente el legado que nos dejó en los campos de la física, la pintura, la arquitectura, la ingeniería o la medicina.

 

Realmente, ¿se podría encontrar nuevo talento de tales dimensiones? No. Como este señor desde luego que no, ni como Aristóteles, Edison, Pitágoras, Arquímedes.

 

La lista de polímatas de nuestro pasado es amplia, no podríamos centrarnos en un solo individuo, por eso se ha dividido por etapas clave de nuestra historia.

 

Pero sí que es cierto que hay nombres de nuestra época que han marcado un antes y un después por su forma de ver, por su olfato, para los negocios con el diseño, la tecnología y la ciencia.

 

Steve Jobs o Elon Musk podrían considerarse los polímatas de nuestro tiempo, según el estudio.

Test de polimatía

También nos habla de algunos ejemplos en grandes empresas, de la variedad de talentos y conocimiento que existe en sus organizaciones.

 

Se menciona a Dreamworks, el estudio de animación de la que han salido algunas de las películas de dibujos más taquilleras e innovadoras de la historia como Antz, Kung Fu Panda o Cómo entrenar a un dragón.

 

Pero, ¿cómo pueden saber las empresas si están contratando a un potencial polímata? Con un test.

 

Más que test, oficialmente se le conoce como Modelo “Reloj de la Polimatía”, desarrollado para este estudio.

 

En este modelo, se recogen aquellos aspectos que una persona del mundo empresarial podría incorporar en su talento polímata: Negocios, Ciencia, Digital, Aficiones, Arte y Deporte.

 

Se van estableciendo puntuaciones del 1 al 5 en niveles de polimatía que van desde el grado de Principiante hasta el Polímata.

 

La puntuación final se mide en Baja, Media o Alta.

 

Esto gráficamente nos daría un modelo de tela de araña.

 

Resaltar que estos test o modelos deben ser realizados por personas certificadas.

 

El último paso sería plasmar esos resultados en los ámbitos Profesional, Formación y Aficiones de la persona, para así descubrir qué inteligencias potencian o apalancan el nivel de polimatía de la misma.

Nuevo talento

En la actualidad, las posibilidades de desarrollar la polimatía están más al alcance que nunca de las personas.

 

Existen infinidad de cursos y máster impartidos por los profesores de las mejores universidades del mundo, libros y manuales escritos por los mejores escritores de nuestra época, las opciones son infinitas.

 

Estos nuevos talentos pueden aportar mucho a las empresas.

 

Se podrían crear nuevos productos, servicios y procesos complejos destinados a solucionar los problemas del mundo.

 

Ya no se requiere sólo al mejor experto en Desarrollo Web y Posicionamiento, ahora también se busca ese lado humanístico de las personas, ese plus que le haga destacar como persona y profesional.

 

Según se puede leer en el estudio, los especialistas han contribuido produciendo las innovaciones más influyentes, mientras que los generalistas han contribuido generando nuevas ideas y patentes.

 

Esa influencia que ejercerían los polímatas sobre los especialistas de una empresa es realmente lo que se anda buscando. El flujo de conocimiento a través de todas las áreas de la organización.

 

Un equipo multidisciplinar en toda regla.

 

La vocación por investigar de este nuevo talento es una ventaja clara para la empresa y para el propio individuo, que puede dar rienda suelta a sus capacidades con los recursos que obtiene de la organización.

 

Este fenómeno puede convertirse en una nueva tendencia para sumar a las que ya os contamos en otro artículo anterior, pero el tiempo lo dirá.

 

Si eres una empresa, ¿qué tipo de talento piensas buscar a partir de ahora?

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Fuerza de Ventas en la Empresa http://operatrece.com/fuerza-de-ventas-empresa/ http://operatrece.com/fuerza-de-ventas-empresa/#respond Wed, 21 Mar 2018 17:30:49 +0000 http://operatrece.com/?p=611 La entrada Fuerza de Ventas en la Empresa se publicó primero en Operatrece.

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fuerza de ventas

Una empresa que quiera vender y dar a conocer sus productos y servicios debe tener un equipo comercial, conocido en el argot empresarial como fuerza de ventas.

Qué es la fuerza de ventas

Comúnmente este término hace referencia a todos los recursos, tanto humanos como materiales, que dispone una empresa para comercializar productos y servicios.

 

El equipo comercial es el encargado de actuar como enlace entre la empresa y los clientes actuales y potenciales.

 

La comunicación de la fuerza de ventas fluye en ambas direcciones, es decir, informa a los clientes de las novedades y servicios de la empresa y por otro lado traslada a la dirección las quejas o preocupaciones que tengan los clientes.

 

Esta área de la organización debe ir de la mano de otros departamentos implicados en el  Branding de la empresa, como es el de Marketing.

 

Debe ser así porque la estrategia de promoción y distribución de la empresa es una mezcla entre la comunicación online y offline en soportes digitales y físicos y lo que transmita el equipo de comerciales al resto de las personas.

Funciones del equipo comercial

Como hemos comentado más arriba, este equipo se encarga de las ventas de los productos y servicios ofrecidos por la empresa.

 

Se establecerán unos objetivos concretos de ventas para los que se dispondrá de los recursos necesarios.

 

Los comerciales están en contacto permanente con el mercado, lo que les vale para detectar necesidades en los clientes,  nuevas tendencias y competidores.

 

Además, es vital que para que lo anterior tenga efecto sobre los números de la empresa haya una retroalimentación con la dirección.

 

No sirve de nada detectar nuevos sectores de mercado donde tener presencia si no se comunica esa posibilidad con los responsables de gestionar ese paso adelante.

 

Igual de importante se considera mantener la buena relación con los clientes, en eso los comerciales son los que deben estar al pie del cañón.

 

Otra función de la fuerza de ventas es detectar las posibles amenazas que dañen la reputación de la empresa.

Cómo se debería gestionar la fuerza de ventas

Esto no difiere mucho de lo que se debería hacer en otros departamentos: establecer un plan de ventas e implementarlo.

 

El plan debería tener unos objetivos alcanzables para el equipo porque si fuera en caso contrario provocaría malestar y frustración en los trabajadores, disminuyendo las posibilidades de llegar al éxito.

 

Entre los objetivos se podrían definir ventas a corto o largo plazo, persuasión del cliente o establecer una serie de beneficios y descuentos para conseguir la venta final.

 

Seleccionar las personas adecuadas para el equipo, formarlas, remunerarlas y darles incentivos, esto es, motivarlas para que consigan sacar adelante sus objetivos de ventas.

 

¿Cómo podemos motivar a un comercial? Mediante compensación o incentivos, a través del progreso en su carrera, proponerle retos o simplemente reconocer su trabajo.

Vendedores de la empresa

El éxito que tenga la fuerza de ventas de una empresa dependerá en gran medida de los vendedores que la conformen.

 

Seleccionar buenos vendedores empieza por determinar los requisitos que se desean en los candidatos para que se puedan postular al puesto.

 

Una vez establecidos los criterios, se empezará a buscar a los candidatos a través de avisos, anuncios o portales profesionales.

 

Para la tarea de búsqueda recomendamos algunos de las plataformas que ya mencionamos en un artículo anterior.

 

También se pueden encontrar las características más habituales de un buen vendedor en este otro artículo.

 

Por otro lado, los vendedores necesitarán un período de capacitación en el que conocerán la empresa, su funcionamiento, los compañeros con los que trabajarán, se formarán en el mercado y los clientes que tenga la empresa y sobre los productos y servicios que ofrezca.

 

Ese período inicial de formación dará paso a otro proceso en el que se seguirá formando al vendedor a través de seminarios y cursos.

 

De la misma forma que se ofrece una formación continua, hay que garantizar una motivación para el equipo de fuerza de ventas.

 

Unas líneas más arriba hemos comentado que ofrecer compensaciones y desarrollos en su carrera pueden ser un buen comienzo.

 

Supervisar y evaluar a los vendedores también son puntos importantes a tener en cuenta.

 

Observar directamente el comportamiento o trato que tienen con los que clientes es una forma de supervisión, así como solicitar informes de ventas periódicos.

 

Para la evaluación del desempeño serán necesario los reportes que mande el vendedor cada cierto tiempo o las encuestas que se les puedan hacer a los clientes sobre el trato recibido.

Conclusiones

La conclusión que se puede extraer de esto es: la fuerza de ventas es la encargada de poner en el mercado los servicios y productos de la empresa, así como mantener la buena reputación empresarial y las relaciones con los clientes, por lo que es de destacar su importancia en la organización.

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Aprendizaje Corporativo: tendencias que debes conocer http://operatrece.com/aprendizaje-corporativo-tendencias/ http://operatrece.com/aprendizaje-corporativo-tendencias/#respond Wed, 21 Feb 2018 18:42:46 +0000 http://operatrece.com/?p=635 La entrada Aprendizaje Corporativo: tendencias que debes conocer se publicó primero en Operatrece.

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aprendizaje corporativo

El Aprendizaje Corporativo es uno de los procesos que seguimos dentro de nuestra empresa cada vez que proponemos una solución empresarial y directiva.

Y, como no podemos quedarnos rezagados en ese aspecto, os avanzamos cuáles serán las tendencias en temas de eLearning para el año que viene de la mano de ElearningIndustry.

 

En los últimos 15 años la formación online ha crecido casi un 900% y no hay duda que este tipo de formación tuvo un enorme impacto durante 2017.

 

Además, la tecnología y la innovación junto al fácil acceso a tablets o móviles hace que resulte una alternativa cada vez más utilizada en los procesos formativos empresariales o en la vida cotidiana.

 

No será ninguna sorpresa que la industria del eLearning siga creciendo y se convierta en un fenómeno global al final de esta década.

Aprendizaje corporativo y Microlearning

En este modo de aprendizaje, los módulos no suelen durar más de 7-10 minutos.

 

Aquí están incluidos los formatos como vídeos, diapositivas de power point, archivos de audio o lecturas rápidas.

 

Durante el proceso se suelen hacer pequeños cuestionarios y test para ir evaluando los conocimientos adquiridos por la persona.

 

Este micro aprendizaje se convirtió en un éxito masivo pues resulta inspirador para un estudiante aprender en un corto intervalo de tiempo.

 

La clave de este sistema radica en que el cerebro humano retiene mejor los datos cuando se dan en pequeños fragmentos.

Mobile Learning

Partiendo de la base que los dispositivos móviles  forman parte habitual de nuestras vidas, el eLearning ha sacado a la luz el concepto de aprender cualquier cosa, en cualquier lugar y en cualquier momento.

 

Resulta una forma bastante cómoda de aprender sin tener que esforzarse en viajar distancias para ir a la academia o al centro de formación.

 

Diversos estudios dicen que más del 67% de las personas usan su móvil para aprender.

 

Además, las pymes cuentan con una gran cantidad de millenials enganchados al móvil, lo que facilita que puedan ser capacitados a través de estos dispositivos.

 

Para conseguir el éxito de este formato, los proveedores de aprendizaje se han asegurado de que su producto sea compatible con los móviles, permitiendo una mayor flexibilidad en el uso y mejor accesibilidad.

 

Entre las opciones que encontramos aquí están los vídeos, las tarjetas de vocabulario o los concursos.

Pruebas y asignaciones

Es una característica común proporcionar cuestionarios, pruebas y encuestas cada cierto tiempo al usuario durante el aprendizaje en línea.

 

Se alienta a los participantes a realizar estas pruebas y verificar su progreso a intervalos regulares, a fin de conocer qué van aprendiendo.

 

Hoy en día muchos sistemas de gestión de aprendizaje ofrecen la posibilidad de contactar con compañeros en línea para así debatir dudas que vayan surgiendo.

 

Así, el conocimiento se va transmitiendo  de forma muy efectiva dentro de una organización que se haya decantado por este sistema.

 

Este tipo de formación es muy probable que continúe durante 2018.

Gamificación en el aprendizaje corporativo

Entendemos por gamificación la aplicación de los conceptos y técnicas de los juegos a otras áreas de actividad.

 

Muchas veces la formación en línea puede resultar aburrida y monótona, provocando que muchos empleados o estudiantes se desconecten al momento.

 

Con el uso de la gamificación, se pretende mantener involucrado al trabajador durante el proceso de formación.

 

Puede ser una nueva forma de explicar conceptos o la forma en que se presentan los contenidos, la gamificación tiene oportunidades infinitas.

 

La facilidad de creación y adaptación a diferentes áreas de estudio hace que la gamificación sea un gran valor añadido al eLearning.

 

En otro artículo ya os contamos el uso que se le puede dar a la gamificación en el área de Recursos Humanos.

Aprendizaje Social

El aprendizaje implica la observación, la extracción de conocimiento y la implementación para resolver otras declaraciones de problemas.

 

Puede ser la gente, el entorno, la plataforma, etc. Todo influye en el proceso de aprendizaje por razones obvias. Esto es exactamente lo que es el aprendizaje social.

 

Aprovechando el vínculo que compartimos con las redes sociales y nuestra constante necesidad de asociarnos en las comunidades, el aprendizaje social está emergiendo como la próxima gran novedad en eLearning.

 

En esta técnica de aprendizaje, las personas comparten el conocimiento, obtienen información de los demás y, por lo tanto, mejoran su conocimiento.

 

De esta manera, se sienten más motivados para involucrarse en las comunidades sociales.

 

Otro gran paso en el aprendizaje social es que las empresas desarrollen repositorios de conocimiento con la ayuda de Expertos en el tema.

 

La mayoría de las organizaciones creen que el 20% del aprendizaje ocurre con las interacciones sociales, y esta es una de esas oportunidades.

Realidad aumentada / tecnología de realidad virtual

La realidad aumentada es el término que se usa para definir la visión de un entorno físico del mundo real, a través de un dispositivo tecnológico.

 

Por otro lado, la realidad virtual es aquel entorno real simulado mediante tecnología informática.

 

Ambas tecnologías ya fueron usadas en el pasado en eLearning, teniendo costes relativamente altos  en sus etapas iniciales, pero con la reducción de costes que ha sufrido, se espera que la formación en 2018 se vuelva más emocionante.

Sistemas abiertos y flexibles

La formación en el pasado destacaba por ser común para todas las organizaciones.

 

Ahora cada empresa tiene un conjunto particular de requisitos que necesitan ser cubiertos por sistemas de aprendizaje que puedan adaptarse a sus necesidades.

 

Tener sistemas de gestión de aprendizaje de código abierto facilitaría bastante la tarea de crear a la carta una formación para la organización.

 

Para 2018 se espera que estos sistemas vayan integrando estas funcionalidades.

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Gestión de Recursos Humanos: Tendencias http://operatrece.com/gestion-de-recursos-humanos/ http://operatrece.com/gestion-de-recursos-humanos/#respond Wed, 31 Jan 2018 17:50:26 +0000 http://operatrece.com/?p=425 La entrada Gestión de Recursos Humanos: Tendencias se publicó primero en Operatrece.

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gestión de recursos humanos

Este 2018 va a ser el año del aumento de las ofertas de empleo en la mayoría de los sectores, no sólo en el sector servicios (la recuperación económica así lo demanda), sino también van a ser muy demandados los conocimientos digitales. Y la gestión de recursos humanos de las empresas lo saben.

El Poder del Big Data en el área de Recursos Humanos

El Big Data ha venido para quedarse aunque muchos todavía no quieran darse cuenta.

 

¿Qué es exactamente el Big Data? Se podría decir que es un conjunto de técnicas y procesos que permiten extraer información útil de inmensas cantidades de datos sin estructura predefinida.

 

Se puede considerar información útil aquella que nos permite descubrir tendencias ocultas en esos datos, analizar rendimientos o predecir acciones, entre otros usos.

 

Los Recursos Humanos pueden usar el Big Data para identificar y evaluar las capacidades y características de un candidato antes de comenzar un proceso de reclutamiento, predecir comportamientos en el trabajo, etc.

 

Otra de las tendencias relacionadas con el uso del Big Data es a la hora de hacer una evaluación del desempeño.

 

Esa revisión anual que suelen hacer las empresas con respecto al trabajo de sus empleados está pasando a mejor vida, la tendencia indica que las evaluaciones por proyectos o por equipos empezarán a tener mayor presencia.

 

Aunque dejar la toma de decisiones a procesos automatizados no está exento de polémica, la toma de decisiones basadas en datos objetivos revolucionará por completo la gestión de los recursos humanos.

Las organizaciones y la gestión de recursos humanos

Una vez más las nuevas tecnologías como el Big Data van a tener una gran repercusión, ya que el uso de metodologías y análisis de datos permite optimizar los procesos de selección, emprender acciones que eviten la fuga de talento, evaluar el desempeño de los empleados, etc.

 

El desafío de los recursos humanos está en saber descifrar qué datos son importantes y cómo utilizarlos.

 

No obstante, hay que decir que todavía les queda un mundo por delante pues en ese aspecto todavía están muy por detrás de otros departamentos como Marketing o Finanzas, que ya llevan años usándolo.

 

Uno de los desafíos a los que se enfrentan los recursos humanos es captar y retener el talento mediante el compromiso emocional de los empleados.

 

¿Cómo conseguimos que un empleado esté contento en su puesto de trabajo? ¿Con dinero? No siempre.

 

La retribución económica ha dejado de ser un factor determinante para que un empleado se quede a largo plazo en una empresa, destacando por encima otros factores:

  • Oportunidades de promoción interna: un trabajador estancado o sin posibilidad de promocionar es un trabajador desmotivado, que a la larga será menos productivo.
  • Buen clima laboral: tan sencillo como ir a la oficina y encontrar buen rollo entre los compañeros.
  • Conciliación de la vida profesional y personal: si ganas muchísimo dinero, pero pasas 12 horas en la oficina, personalmente no me compensaría.
  • Flexibilidad horaria: dentro de unos márgenes, que permitan al empleado administrar su tiempo de trabajo a la hora de entrar o salir del mismo.
  • Beneficios sociales: muchas empresas están ofreciendo descuentos u ofertas en seguros, restaurantes, dentista, gasolina que probablemente compensarán a más de uno.

 

Ahora no sólo llegan candidatos a las oficinas, también hay que salir a buscarlos, captarlos y retenerlos.

Nuevos roles en la era digital

Para llegar a la era digital muchas empresas tienen que pasar por un proceso de Transformación Digital  que no afecta sólo a los objetos que utilizamos diariamente, sino a la mentalidad de las personas y a ellas en sí mismas.

 

Esos cambios de mentalidad tienen que verse reflejados en la empresa y su imagen de marca para que tanto el empleador como el empleado se vean como parte de ella.

 

Las empresas que sí han conseguido aunar esfuerzos para potenciar su imagen tienen unas características comunes:

  • Poseen áreas de descanso
  • Horario flexible y teletrabajo
  • Sistemas de retribución variable para todos sus empleados
  • Seguro médico privado o beneficios con el cuidado de la salud mental
  • Sistemas de comparación salarial respecto al mercado
  • Sistema de equidad salarial entre hombres y mujeres
  • Conversaciones de desempeño bidireccionales

 

La digitalización no es sólo el uso de una página web, redes sociales o los últimos dispositivos electrónicos del mercado, es también una mentalidad, una forma de pensar.

 

Como decíamos anteriormente, no hay que esperar a tener una vacante en un departamento, hay que anticiparse, saber qué necesita la compañía en cada momento y así poder captar talento antes de que surja esa necesidad. Proactividad lo llaman algunos.

Cambios relación empresa-empleado

La gestión de recursos humanos también afecta a la relación empresa-empleado, ahora las empresas han dejado de ser aquellas multinacionales gigantescas donde eres un número más entre un millón.

 

El nuevo modelo de gestión tiende más hacia el modo de trabajar de las Startups donde el trabajador está más involucrado y más comprometido con la compañía, lo que favorece la estabilidad del rendimiento del negocio y el bienestar del empleado.

 

Esta tendencia a participar más activamente en los asuntos de la empresa y erradicar los individualismos en las relaciones empresa-empleado será fundamental para el buen porvenir de las organizaciones.

 

Mayor importancia al trabajo en equipo, una relación más próxima entre directivos y empleados y compromiso a cambio de beneficios será lo que esté por quedarse de forma definitiva.

 

En esos nuevos modelos de relación empresa-empleado, los recursos humanos tendrán mucho que hablar, pues tienen que asegurarse que los trabajadores más fieles y talentosos de la compañía se queden dónde están. Y eso se consigue invirtiendo en los empleados.

 

Algunas ideas para retener el talento son compartir actividades fuera del horario laboral (en el apartado de gamificación de este artículo hay programas para esto), internacionalizar el grupo de trabajo o la comunicación interna, sin olvidarnos de programas de formación especializados para los empleados.

Autogestión por parte de los trabajadores

La autogestión de los empleados supone otorgar mayores libertades y al mismo tiempo más responsabilidades, pero al final implicará mayor compromiso por su parte.

 

Cuando un trabajador es consciente de que puede controlar su propia carrera profesional, tiende a valorar mejor su trabajo y hacerlo de mejor forma.

 

Para ayudar en esto, los recursos humanos tendrán que ser capaces de orientar a los responsables de los distintos departamentos para que estos lo apliquen con sus subordinados, a fin de mejorar el rendimiento de la organización.

 

La gestión de recursos humanos deberá tener en cuenta los siguientes puntos:

  • Delegar tareas de forma clara y concisa.
  • El respeto mutuo es clave para cualquier relación.
  • Renunciar al poder y favorecer a la autonomía.
  • La confianza tiene sus límites

 

Para que un empleado sea capaz de gestionar sus propias tareas y responsabilidad sin necesidad de supervisión, es necesario evitar algunos errores relacionados con la gestión del tiempo:

  • Reuniones ineficaces: no hay objetivos claros, duración excesiva.
  • Mal uso del email.
  • Interrupciones excesivas.
  • Falta de planificación.
  • Incapacidad de priorizar y delegar responsabilidades.

Evolución hacia la gestión por proyectos y equipos

Una de las principales tareas que tiene la gestión de recursos humanos es organizar y definir bien por equipos y departamentos las competencias de las personas que conforman la empresa.

 

Es por ello que la evolución hacia un modelo donde se gestione por proyectos y equipos va a ser fundamental ya que aportará varias ventajas a la compañía, como por ejemplo agilidad en la toma de decisiones o de dar una respuesta.

 

También permitirá asegurar el nivel de calidad en los plazos previstos, incremento de la satisfacción del cliente y una mejor comunicación entre las personas que conforman la organización.

 

Para lograr esto, dentro de la gestión de recursos humanos se deberá  diferenciar perfiles con competencias totalmente diferentes para hacerse cargo de los puestos en los proyectos y equipos, así como crear programas que desarrollen las habilidades de los empleados para que puedan trabajar de forma positiva tanto por proyecto como por equipos.

 

La clave para estos nuevos modelos de organización está en la comunicación entre todos los miembros. La información y el conocimiento deben fluir en ambos sentidos.

Flexibilidad laboral: alegría en el trabajo

Uno de los modelos de contratación que está siendo cada vez más utilizada, sobre todo entre las pymes, es el modelo de trabajadores freelance.

 

Especialistas que pueden ser beneficiosos para trabajos puntuales.

 

Por otro lado, también está aumentando la modalidad de teletrabajo, opción que según las encuestas puede realizar casi un 90% de los trabajadores españoles, pero que sólo el 34% de ellos tiene posibilidad de ejercer.

 

El teletrabajo tiene algunas ventajas como es el no tener que desplazarse todos los días a la oficina, reduce los accidentes laborales, ahorra gastos y tiempo de traslado y puede adaptarse a los requerimientos de su vida personal de una forma más relajada.

 

Pero no es oro todo lo que reluce, el teletrabajo como opción de flexibilidad laboral también tiene sus inconvenientes:

  • La desconfianza mutua entre jefes y empleados.
  • Cómo medir la productividad de un empleado que trabaja desde casa.

La mentalidad de presentismo que existe en las empresas.

Eliminar trabajos operativos en la gestión de recursos humanos

Los trabajos operativos que se gestionan en recursos humanos van desde hacer las nóminas, hacer las altas en la seguridad social, tramitar las vacaciones de los empleados o manejar permisos laborales y bajas.

 

Todas estas tareas hay que hacerlas, estamos de acuerdo, pero también es verdad que restan tiempo a lo que de verdad deberían estar enfocados, las funciones estratégicas.

 

Una de las opciones que se barajan para estos casos es externalizar los recursos humanos para así eliminar estar tareas administrativas y agilizar todos los procesos.

 

Esta necesidad de externalizar depende de un análisis previo de las circunstancias y características de cada organización, aunque la mayoría lo hace por aumentar la productividad de las personas.

 

¿Qué acciones harían más rentable la gestión de recursos humanos?

  • Mayor autogestión y poderes para los responsables
  • Aprovecharse de las nuevas tecnologías para automatizar procesos y simplificar nuestra forma de trabajar
  • Utilizar el Big Data para extraer toda la información que nos ayude a anticipar problemas y mejorar
  • Simplificar procesos
Infografía gestión de recursos humanos

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Administración de Proyectos: tendencias 2018 http://operatrece.com/administracion-de-proyectos/ http://operatrece.com/administracion-de-proyectos/#respond Sun, 21 Jan 2018 17:45:38 +0000 http://operatrece.com/?p=621 La entrada Administración de Proyectos: tendencias 2018 se publicó primero en Operatrece.

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administración de proyectos

Como ya sabéis, queda poco para acabar el año y muchas empresas aprovechan para hacer balance de lo que ha ocurrido y de lo que vendrá.

 

Entre las nuevas tendencias que se esperan para 2018, hoy os traemos lo que puede ir a la vanguardia en la administración de proyectos de la mano del Washington top News, fuente original.

Antes de empezar, hay que recordar el concepto de KPI y de PMO para que algunos puntos estén claros cuando los desarrollemos.

Qué es un KPI

Key Performance Indicator. Literalmente, es un indicador clave de rendimiento sobre el funcionamiento de nuestra empresa, departamento o proyecto.

 

Gracias a estos indicadores podemos saber si los objetivos establecidos se están cumpliendo o no siguen el ritmo que se esperaba.

 

Los KPIs siguen la regla SMART: específico, medible, alcanzable, relevante y tiempo determinado.

 

Pero, ¿por qué elementos está formado un KPI?

 

Definición: hay que describir de forma clara y concisa nuestro objetivo específico, de manera que todo el equipo lo entienda.

 

Fórmula de medición: decidir cómo vamos a medir ese indicador.

 

Unidades de medida: por lo general se suelen usar porcentajes, pero se puede incluir una cantidad de beneficios, por ejemplo llegar a vender servicios por 1 millón de €.

 

Periodicidad: cada cuanto vamos a medir los indicadores que hemos establecido. Para este caso resulta importante hacer una comparativa de tendencias en el mismo período del año anterior.

 

Responsable del proyecto.

 

Actividad o proyecto al que va vinculado este KPI.

 

Tipos de KPI hay muchos, dependerán del sector de actividad de la empresa, pero podemos tener los siguientes indicadores:

 

Ventas: orientados a convertir en ventas y facturar un determinado producto o servicio.

 

Retail: los indicadores orientados para el sector consumo y tiendas.

 

Financieros: los utilizados para la estrategia de crecimiento, aumento de beneficios o la optimización de activos.

 

Redes Sociales: cuando tienes una estrategia en estas plataformas, es importante medir KPIs como el número de interacciones, me gusta, retweet, compartidos, incremento de seguidores en un período, etc.

Qué significa PMO

PMO es la Oficina de Gestión de Proyectos cuya misión es centralizar y coordinar la dirección y/o gestión de proyectos dentro de la empresa.

 

Los objetivos comunes en toda PMO es sacar adelante y con éxito la implementación de los proyectos, generando así valor económico de forma directa o indirecta.

 

Cuando esta área conecta directamente con la dirección de la empresa, es cuando se puede sacar el máximo rendimiento a los proyectos, de ahí su importancia.

 

Algunas de las funciones que lleva a cabo el PMO Manager, en este caso la persona que dirige este departamento, son las de definir estándares para llevar a cabo proyectos en la empresa.

 

También definirá los métodos de gestión y su implementación, en función de un análisis previo que tenga en cuenta puntos clave como riesgos, recursos, plazos y otros aspectos relacionados.

Colaboración para el éxito en la Administración de Proyectos

El primer punto nos habla de la interacción y comunicación constante que debe haber entre el equipo de personas que conforman el proyecto: la gerencia, el cliente, los subcontratistas y los grupos funcionales.

 

Una buena forma de mantener esa constancia en la comunicación es crear un calendario de eventos, donde se acuerden fechas de seguimiento del proyecto para que así los empleados que participen tengan la oportunidad de interactuar.

Creciente inversión en Administradores de Proyectos

Es lógico que para que un proyecto salga bien, se tenga en plantilla a gente capacitada para dirigirlo.

 

Por eso, es indispensable capacitar a las personas para que comprendan la disciplina de administrar proyectos.

 

Si las empresas le dan la importancia que tiene a esta área y cuentan con programas de formación y capacitación, podrán atraer a grandes administradores a su organización.

Indicadores de Rendimiento claramente establecidos

Como os comentábamos en párrafos anteriores, estos KPIs nos servirán para obtener información procesable asociada al rendimiento de proyectos o programas.

 

Algunos consejos para establecer los KPIs son:

  • Evitar la multiplicación de KPIs y ser específico en su elección.
  • La calidad de los datos subyacentes debe ser buena para tener índices precisos.
  • La persona responsable del KPI debe tener control directo sobre los resultados.
  • Los KPI deben reflejar los objetivos corporativos generales.
  • Se deben expresar en términos simples.
  • Deben ser referencia tanto externa como internamente.

Dar mayor importancia a la Oficina de Administración de Proyectos (PMO)

En general, el número global de PMO’s está aumentando de nuevo.

 

Hay datos que confirman que tener alineadas su Oficina de Administración de Proyectos con la estrategia de la empresa lleva a que más del 38% de los proyectos cumplan sus objetivos comerciales originales y que un 33% menos de proyectos se consideren fracasos.

Crear una práctica de administración de recursos

Como se viene confirmando en la mayoría de estudios, las personas son y serán el principal activo de las empresas.

 

Administrar e invertir en sus empleados es una ardua tarea a la que se enfrentan las empresas, pero tener una buena planificación puede ayudar bastante.

 

Algunos de los consejos para conseguir esto puede ser tener un repositorio centralizado para todos los planes de recursos, accesible a todos los interesados.

 

Crear un catálogo de habilidades para que los recursos correctos estén disponibles cuando se requieran.

 

Pronosticar la necesidad de recursos a lo largo del ciclo de vida del proyecto, no sólo a partir de la adjudicación del mismo.

 

Proporcionar los recursos necesarios o usar un sistema ERP basado en proyectos también pueden ser bastante útiles.

 

Aquí puedes ver el proceso que seguimos nosotros para la administración de proyectos en los que trabajamos.

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Películas Interesantes del Mundo de los Negocios http://operatrece.com/peliculas-interesantes-negocios/ http://operatrece.com/peliculas-interesantes-negocios/#respond Wed, 20 Dec 2017 12:29:25 +0000 http://operatrece.com/?p=643 La entrada Películas Interesantes del Mundo de los Negocios se publicó primero en Operatrece.

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Películas de Negocios

Aprovechando que en estas fechas disfrutamos de días festivos, os dejamos con algunas películas recomendadas sobre el mundo de los negocios que podéis ver.

El Padrino

El Padrino es una de las películas más aclamadas y apreciadas del séptimo arte de toda la historia, no sólo en Estados Unidos sino a nivel mundial.

 

Dirigida por Francis Ford Coppola y protagonizada por Marlon Brando, esta cinta sirve de ejemplo de la importancia del tráfico de influencias y de cómo los negocios en ciertos sectores están más que ligados al honor o la cultura.

 

Es una película que suelen poner en la TV por estas fechas, por lo que si tenéis oportunidad de verla, hacerlo.

Wall Street

Típico ejemplo de empresario frío y calculador (Michael Douglas) que no tiene escrúpulos y de un principiante (Charlie Sheen) que supone el perfecto umbral a información privilegiada, acciones ilegales y muchas trampas en el corazón financiero de Occidente.

El Lobo de Wall Street

Siguiendo en la línea de Wall Street, el lobo de Wall Street cuenta la historia de un joven emprendedor (Leonardo DiCaprio) que pasó de no tener nada a crear un negocio millonario.

 

Al igual que en el caso de la película anterior, el protagonista de El lobo de Wall Street tampoco tiene muchos escrúpulos a la hora de hacer negocios y de igual manera incurre en ciertas actividades ilegales.

 

Dejando de lado los aspectos negativos del personaje: falta de ética, drogas, alcohol… esta película nos permite extraer una valiosa lección: “Jamás debemos aceptar un no por respuesta”, esta es la misión específica de la empresa y es algo que nosotros podemos aplicar en nuestro negocio.

 

El lobo de Wall Street ha conseguido convertirse por méritos propios en una de las películas de emprendedores más motivadoras, todo un imprescindible si deseas emprender.

Jerry Maguire

Una película ideal para emprendedores desvinculados de grandes empresas.

 

En esta cinta, el protagonista (Tom Cruise) es el empleado de una firma que representa a deportistas primando el dinero sobre el factor humano.

 

Tras iniciar su aventura en solitario, decide promocionar a un jugador de fútbol americano (Cuba Gooding Jr.) en horas bajas, mientras es ayudado por una secretaria y madre soltera.

Red social

Cinta del 2010 que muestra cómo Mark Zuckerberg pasó de ser un estudiante de Harvard a un joven capaz de lanzar la red social más popular en el mundo: Facebook.

 

Aunque la película estuvo excesivamente dramatizada, aborda cómo hacer que una startup tenga éxito al exhibir algunas cualidades como ser flexible y resistente.

 

Emprender siempre conlleva un riesgo, tal como reza el título de la película “no se hacen 500 millones de amigos sin hacer unos cuantos enemigos”.

 

Como prueba, la escena en que Mark engaña a Eduardo Saverin.

En busca de la felicidad

En busca de la felicidad es una película basada en hechos reales.

 

Cuenta la historia de Christopher Gardner (Will Smith) un emprendedor que creía profundamente en su producto: un scanner de densidad ósea con una tecnología superior a la existente en el mercado, pero también con un precio superior que le impedía poderlo vender.

 

Esta fe en su producto lo llevó a perder su dinero, su casa y su esposa; de modo que se quedó viviendo en la calle con su hijo pequeño.

 

Esta situación le lleva a tener que abandonar su idea de negocio y empezar una nueva carrera como becario en una empresa.

 

Christopher tiene que aprender a compaginar su trabajo sin salario con la educación de su hijo y sin un lugar fijo donde pasar las noches.

 

Lo único que tiene claro Christopher es que no va a abandonar y que va a hacer todo lo que esté en sus manos por hacer feliz a su hijo.

 

En busca de la felicidad es una de esas películas de emprendedores que consiguen llegar a lo más hondo de nuestra conciencia.

 

Una dosis de realidad que nos impacta con dureza para decirnos que por muy complicados que sean nuestros problemas, siempre podemos luchar para superarlos y sacar adelante nuestros negocios.

Up in the Air (Amor sin escalas)

Ryan Bringhman (George Clooney) es la estrella de una empresa que es contratada por otras para despedir a sus empleados.

 

Por ello, pasa sus días viajando en avión y considera los aeropuertos su verdadera casa.

 

No ve prácticamente a su familia y no cree en las relaciones de pareja estables.

 

Pero, cuando una joven compañera de trabajo, Natalie Keener (Anna Kendrick) propone un nuevo modo de despido en el que no hace falta viajar, todo se complica y Ryan se opone.

 

Entonces, su jefe toma una decisión: Ryan tiene dos meses para demostrar que, pese a los gastos, la empresa debe continuar con los viajes, llevando consigo a su nueva compañera.

El método

Si alguna vez habéis tenéis la curiosidad de cómo podría ser una entrevista en grupo, este es un claro ejemplo llevado casi al extremo.

 

Aunque no sea una cinta de negocios como tal, los recursos humanos también forman una parte esencial de toda empresa.

 

La película trata de un grupo de personas que se presentan en una oficina para conseguir un puesto de trabajo.

 

La sala se muestra muy callada con los miembros que tienen que llenar un formulario.

 

Al poco tiempo se dan cuenta de que los han encerrado, y a partir de ahí deberán realizar varias pruebas colectivas eliminatorias, centradas en la argumentación por parte de los candidatos.

 

Cada actividad pondrá a prueba las capacidades de los solicitantes, conservando a los más aptos para tomar el empleo.

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Ayudas para la reinserción laboral http://operatrece.com/ayudas-reinsercion-laboral/ http://operatrece.com/ayudas-reinsercion-laboral/#respond Tue, 21 Nov 2017 18:46:59 +0000 http://operatrece.com/?p=562 La entrada Ayudas para la reinserción laboral se publicó primero en Operatrece.

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Ayudas reinserción laboral sector mueble

Hace pocos días salió una Resolución del Servicio Valenciano de Empleo y Formación, por la que se conceden subvenciones o ayudas para facilitar la reinserción laboral de los trabajadores excedentes del sector mueble.

El objetivo de estas ayudas es promocionar el empleo por cuenta propia como autónomos para aquellos trabajadores que, como consecuencia de la crisis mundial en determinados sectores productivos, no han podido reinsertarse a un nuevo puesto de trabajo.

Objeto y Ámbito de aplicación

Como hemos comentado en la introducción, el objeto de estas ayudas es establecer medidas que faciliten la reinserción laboral de los trabajadores excedentes del sector mueble.

 

Esto será aplicable a todos los trabajadores de empresas dedicadas al sector mueble, entendiendo como tales aquellas que estén encuadradas de esa forma en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

 

También, se consideran empresas de este tipo aquellas que proporcionen servicios auxiliares a las citadas en el anterior párrafo, cumpliendo las siguientes condiciones:

  • Haber destinado un porcentaje igual o superior al 60% del valor de su producción total, como proveedor de las primeras en los últimos 3 años, bajo autorización del Ministerio de Trabajo.
  • Haber sido proveedor exclusivo durante los últimos 3 años de las empresas mencionadas más arriba, bajo autorización del Ministerio de Trabajo.

Destinatarios de las ayudas

Los destinatarios de estas ayudas son aquellos trabajadores que cumplen los siguientes requisitos:

  • Trabajadores del sector mueble cuyo contrato se haya extinguido a partir del 1 de Diciembre de 2009 por causas económicas, técnicas o por circunstancias de la producción, a través del procedimiento de regulación de empleo o por causas objetivas contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

Estos trabajadores desempleados deberán estar inscritos como demandantes de empleo en los correspondientes Servicios Públicos de Empleo

Acciones apoyables

¿Qué tipo de acciones se pretende apoyar con estas medidas?

 

Está orientado a subvencionar el proceso de búsqueda de empleo y al reciclaje profesional.

 

También servirá para facilitar la movilidad geográfica: los gastos derivados de traslado de residencia y/o para compensar diferencias salariales.

 

Ayudas para la reinserción laboral de los trabajadores de 52 o más años, para promocionar el empleo por cuenta propia como autónomo o en empresas de economía social.

 

Cabe reseñar que el hecho causante haya ocurrido entre el 1 de Diciembre de 2009 y el 30 de Noviembre de 2011.

Incompatibilidades

Las ayudas mencionadas son incompatibles con otro tipo de ayudas con el mismo fin, salvo las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, las subvenciones de fomento del empleo para emprendedores y las subvenciones para el fomento del empleo y mejora de la competitividad en las cooperativas y sociedades laborales.

 

Así mismo, resulta incompatible con el Salario de Reinserción o con las ayudas previas a la jubilación para trabajadores residentes en la Comunidad Valenciana.

Presentación de Solicitudes

La solicitud para la obtención de estas ayudas se presentará en el impreso normalizado en la Dirección Territorial de Empleo y Trabajo.

 

La documentación requerida que acompañe a la solicitud deberá presentarse en dos copias y original.

 

Según la documentación oficial, el período de vigencia para solicitar estas ayudas es hasta el 31 de Enero de 2018.

 

Además de la documentación específica para las solicitudes, deberá presentarse este otro tipo de documentos:

  • Documento de Acreditación e Identificación de la persona o de sus representantes legales.
  • Declaración responsable de no estar incluido en las prohibiciones para solicitar estar ayudas.
  • Dos ejemplares originales de los datos de domiciliación bancaria.
  • En función de la forma de despido, adjuntar copia de resolución del expediente de regulación de empleo o la comunicación escrita al trabajador con las causas del despido.
  • Certificado de vida laboral actualizado, esto se puede solicitar de forma telemática en la página de Seguridad Social.

 

Todos los documentos que hemos comentado en estas líneas tienen la opción de enviarse de forma telemática.

 

Si hubiese algún error en la documentación, dispondrías de 10 días de plazo para subsanar los errores.

 

Estas ayudas se otorgarán a solicitud de los trabajadores y de las cooperativas y sociedades laborales, en régimen de concesión directa hasta agotar el crédito disponible.

 

Para esta tanda de subvenciones se dispone de un crédito total de 24.000 €.

Resolución, control y liquidación de ayudas

La competencia para resolver estas solicitudes corresponde a los directores territoriales de Empleo y Trabajo.

 

El plazo máximo para resolver y notificar estas ayudas es de 6 meses desde el día siguiente al que presentas la solicitud.

 

Si pasado ese período no has sido notificado, se considerará desestimada la petición de ayudas.

 

En la resolución se indicará la cuantía de la ayuda e incorporará, en su caso, las condiciones y obligaciones a que debe estar sujeto el beneficiario.

 

Serán los mismos directores territoriales los que controlarán las subvenciones concedidas, así como la evaluación y el seguimiento del programa.

 

Como es lógico, el beneficiario estará obligado a someterse a las actuaciones de control financiero.

 

La liquidación de ayudas se efectuará una vez cumplidos los requisitos establecidos, quedando a cargo de la autoridad competente el reconocimiento de la obligación y la propuesta de pago.

Obligaciones del beneficiario

Una vez obtenida la ayuda, el beneficiario deberá cumplir unas obligaciones para con las administraciones:

  • Acreditar la realización de la actividad que fundamenta la concesión de la ayuda.
  • Facilitar datos e información necesaria relacionada con la subvención obtenida.
  • Comunicar si se están recibiendo otro tipo de ayudas durante el tiempo que duren estas subvenciones.

 

Por último, recordar que estas ayudas sólo están disponibles para la Comunidad Valenciana, siendo imprescindible estar empadronado en algún municipio (para los trabajadores) o estar en el registro mercantil (para las empresas) de esa comunidad.

 

La información contenida en este artículo es un resumen de la documentación oficial.

 

Si necesitas ampliar más detalles, puedes descargarte la documentación oficial de la Resolución en la siguiente URL.

 

Autor: Javier García Moreno

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